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汽车维修工该怎么考核，考核指标有哪些？
从简单的开始：
1、汽车的构造……，各部件主要功能。
2、NVH、ECU
3、发动机工作原理，型号、主要区别。一般问题都是发生在发动机为核心的功能系统上的。
4、各种汽车的性能参数及评价标准。
汽车销售绩效考核方案
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。下面是汽车销售绩效考核方案，请参考！
汽车销售绩效考核方案
为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一。薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1.1基本工资+补贴+销售奖金；
1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；
1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：
一级置业顾问：800元/月
二级置业顾问：650元/月
三级置业顾问：500元/月
四级置业顾问：400元/月
实习置业顾问：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：100元/月
医疗保险补贴：20元/月
养老保险及其他：100元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例
1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
（1）销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。
（2）销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。
（3）提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。
三、关于进级标准
1.升降级标准：
1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。
实习置业顾问
工作满一月
四级置业顾问
工作满三月
三级置业顾问
工作满六月
二级置业顾问
工作满八月
一级置业顾问
四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前离职的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。
四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。
五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
销售人员的绩效考核方案设计
一、考核基本情况
（一）考核目的
为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法
（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的`“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：
评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：
销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）
4、评分标准：
销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100
业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100
综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100
备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定
（一）奖励规定
①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
（二）处罚规定
①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。
⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。
⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。
四、绩效反馈面谈
1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。
2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。
3、面谈流程（具体操作由主管安排）：
①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）
②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划
③结束业绩绩效评估面谈。
汽车4s店绩效考核方案
绩效考核方案是以调动公司各岗位员工的积极性为最终目的 ，分享了汽车4s店绩效的考核方案给大家，希望大家可以参考一下!
1 目的
本制度的目的为：
实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；
通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；
发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；
通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。
2 用途
本制度将用于： 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展
3 适用人员范围
（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。
（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。
注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。
4 原则
(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；
(2)客观性：反映员工实际工作表现；
(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可
5 实施
5.1 流程
5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工
作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。
5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;
5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估；
5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；
5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。
5.2 角色与分工
绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：
(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；
(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；
(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；
(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。
5.3 评估内容
（1）创利部门
财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到月； 客户/市场：外部客户满意度；
关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。
（2）职能部门
工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；
客户满意度：内部客户满意度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；
工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。
注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。
5.4 评估方法
目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。 5.5 分值及阵态分布
杰出（A）：被评估总人数的5% 120130分： 杰出 优秀
（B）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好
（C）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进
（D）：被评估总人数的'10% 7090分： 待改进 不胜任
（E）：被评估总人数的5% ≤70： 不胜任
5.6 评估基数
（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；
（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；
（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。
5.7 评估周期
评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。
绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。
5.8 绩效评估结果的应用
年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度A级获
得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；
年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；
连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进
期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者，将由人力资源部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离职；
连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进
期内绩效仍然为E级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资
每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。
6 员工申述制度
员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。
7 实施日期
本制度自颁布之日起实行。
8 解释权及调整
本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。
绩效规划
1、设定工作目标 结果应用绩效执行
2.计划跟进与调整
3.过程辅导与激励
汽车检测线考核的主要知识
用于对汽车安全、性能、环保进行检测的自动化流水线。一般包括以下几种类型：
1、安全性能检测线，用于汽车年审检测，为公安交警部门要求。
2、综合性能检测线，用于营运车辆定期检测，为交通维修管理部门要求。
3、环保尾气检测线，用于机动车尾气排放物检测，为环保部门要求。
4、简易检测线，一般用于维修企业，用于对汽车的制动、侧滑和悬挂系统进行简单检测。
安全检测线一般包含的设备有：
1、汽车车速台检 测汽车车速表是否准确
2、轴重检验台 和额定出厂重量偏差过大，会被怀疑改装的，检测值主要用于计算制动
3、汽车制动试验台 主要测试刹车的性能
4、灯光检测仪 主要测量光强与光偏
5、汽车侧滑试验台 测量直线行驶过程的轮偏
5、喇叭声级计 测量喇叭声级
6、尾气检测设备 测量尾气的污染状况
综合性能检测线一般会在安全线的基础上增加以下设备
1、油耗仪 测量百公里油耗
2、转角仪 测量机动车前轮转向角度
3、底盘测功机 测量机动车额定功率、滑行距离等等等
4、发动机分析仪 检测发动机等设备状况
环保线一般配有环保测功机、废气分析仪等
以上安全检测检测标准为强制性的，具体参见GB7258-2004
综合性能涉及到很多标准 像GB18285-2005等
希望对你有用！
汽车理论课程考核方法改革研究
《汽车理论》是车辆工程专业一门专业核心课程。它主要研究汽车的使用性能指出正确设计汽车和合理使用汽车的基本途径。该课程具有涉及内容复杂、综合性强、理论知识抽象等特点，不论是任课教师的讲授，还是学生的学习都并非易事。
为了提高该课程的教学质量，需要从涉及教学的各个方面进行研究和探讨。课程考核是检验教学效果和测定学生学习效果的必要手段，也是检验教师教学能力与教学水平的客观指标。科学、合理的考核方法，对《汽车理论》课程教学起着积极促进作用，可以激发学生学习的积极性，培养学生的创新能力，有利于学生个性的发展。
1 《汽车理论》课程考试现状目前，《汽车理论》课程的考核方法一般是由平时成绩（形成性考核）和期终考试成绩（终结性考试）组成 J。其中，平时成绩所占比例较小，主要是由一张考卷决定最终成绩。显然，这种考核方式并不能完全确切地反映出学生真正掌握的实际知识和所具有的应用能力，存在着评价不客观、不全面，难以调动学生学习积极性，成绩可信度不高等不足。现有课程考核方法存在不足的一个重要原因就是：在平时成绩和期终考试成绩组成的考核体系中，平时成绩所占比重过小，导致教学以应付最终考试为主，忽视了平时的教学过程。
2 《汽车理论》课程考核改革思路要使考试的成绩能真实地反映学生的素质，必须把学生的注意力吸引到教学过程中来，努力创建由教学支配考试，考试为教学服务的学习环境。同时，作为工程理论知识的学习，也是一个知识积累的过程，所以，课程成绩的考核应贯穿在教学的全过程中。
因此，对于《汽车理论》课程考核方法的改革，必须做到平时成绩与考试成绩并重。为了改变现有考核方式中“重考试，轻平时”的现状，需要做好以下两点：
一、大大增大平时成绩在总成绩中所占的比重，把学生的学习积极性真正引导到课堂教学上来；
二、对平时成绩的考核要奖罚分明，并要有较大的力度，引导学生重视平时成绩，在平时成绩中多得分、多加分。当然，在注重平时成绩的同时，期终考试的考核也不能忽视，要改变对基本知识简单的问答式测试，应强调应用所学理论解决实际工程中具体问题的能力。
2．1 平时成绩考核 ．《汽车理论》课程考核改革采用平时考核与期终考试相结合的方式。平时考核占总成绩的70％ ，即70分；期终考试占总成绩的30％，即30分。平时考核包括出勤、作业、参与课堂教学、平时测验四大部分。
2．1．1 出勤 出勤所占分数为10分。每位学生出勤的基础分为满分l0分，每缺席1次扣2分，迟到或早退1次扣1分，缺席3次及以上，或者迟到或早退5次及以上不能参加期终考试，直接定为不及格。
2．1．2 作业作业所占分数为20分。根据《汽车理论》教学大纲，作业内容涉及汽车的动力性、经济性、制动性、操纵性等。作业共5次，每次满分为4分，在学习完相应章节后的一周内完成。
同时，为了杜绝作业相 ￡抄袭的现象，可以采取以下方法：对于所有学生，虽然作业题目是一样的，但可以对题目中的关键计算数据进行差异化处理，即每位学生在做同一道题目时，所用的关键计算数据均不同（如根据学生学号对一个或几个关键数据进行适当修改）。这样，每位学生在解题过程中的得到计算结果不同，因此能够较好地杜绝抄袭现象。在这种情况下如果仍然出现抄袭现象，整个2O分的作业一项将做0分处理，出现两次以上的可以直接将最终成绩定为不及格。
此外，高校里布置的作业有时在上交任课教师并批改后，不会再回到学生手中。因此，学生对其作业的完成情况并不了解，更别提根据批改意见进行修改或完善。这样，学生无法得知其对学习内容的掌握情况，也难以真正通过作业巩固自己的学习成果。因此，可以尝试作业的二次考核，即将教师批改后的作业发回到学生手中，学生根据批改意见进行修改，然后再上交教师进行二次批改和考核。将二次批改成绩与初次批改成绩进行综合，得到的最终考核结果分为优、良、中、及格、不及格五个等级，各等级的得分如表1所示。根据表1，可以计算出每次作业的得分，并得到整个作业一项的总分。
2．1．3 参与课堂教学为了提高教学质量，课堂教学应尝试将以老师为教学主体的被动式教学渐变为以学生为主体的交互式教学，努力调动学生的积极性和主动性，建立良好的师生互动氛围。为此，需要让学生意识到自己是课堂教学的主体，应该主动参与到课堂教学活动中去。但更重要的是，要在平时成绩考核部分加大对学生主动参与课堂教学的奖励力度，同时对不积极主动的学生进行适度的惩罚，让学生“愿意参与、敢于参与、不得不参与”。只有这样，才能有效提高学生的听课积极性，引导学生主动思考问题，才能加强师生问、学生间的交流，有利于教学质量的提高。学生参与教学的主要形式有提问、回答问题及课堂报告。
（1）提问该项内容满分5分，基础分为2分。每提出一个问题，任课教师根据所提问题的质量，可以加O．5分或1分。为了鼓励学生多思考、多提问，该项允许有附加分5分，即最高分可以达到10分。当然，对问题的质量要有所把握，以杜绝为了加分而滥提问题的现象。
（2）回答问题该项内容满分5分，基础分为2分。对于在课堂主动回答问题、点名回答问题并回答较好的学生进行加分，对点名回答又一无所知的进行减分处理。为了鼓励学生参与课堂的积极性，对于能够主动回答问题的学生应增大加分力度。只要主动回答的，每次加0．5分，回答较好的加1分。点名回答且回答较好的'加0．5分，一无所知减0．5分。
（3）课堂报告该项内容满分l5分。在该课程学习期间，每位同学都将作为一个小组成员参与一次课堂报告，即各小组对教师给定的报告题目先进行一段时间的课后准备和小组讨论，再在课堂上对全体师生进行讲述，并解答教师和学生的提出的问题。例如，在平时教学中讲授到空气阻力的影响因素这部分内容时，让学生课后充分查找资料，对相关内容进行整理和总结；并对身边的各种不同车型、不同档次的汽车进行观察和分析，最后在课堂上完成报告。
在成绩评定时，首先根据小组中各成员的语言表达、讲述内容、问题回答等情况对小组所有成员进行整体打分；再对小组中表现突出的个别学生进行加分奖励，从而提高每位成员参与的积极性。这种形式的考核既能够提高学生学习、思考的积极性，又能够锻炼学生相互沟通、相互合作以及口头表达和临场应变能力。
2．1．4 平时测验该项内容满分15分。共分三次测验，每次5分。测验不提前通知，在学习完课程的两章或三章内容后即可进行。这样不但对学生的平时学习效果提出了高要求，使学生产生紧迫感而主动地、积极地学习，而且能够及时把握学生对课程内容的掌握情况。
2．2 期终考试考核期终考试满分3O分。为了达到考核学生应用所学理论和原理解决实际工程中具体问题的能力的目标，期终考试的改革至关重要。
2．2．1 考试内容设定首先，考试应注重学生应用所学知识和理论分析问题、解决问题的能力，使考试真正能够对学生的知识、能力、素质进行较为全面的测试和评价；其次，考试的命题应以教学大纲为依据，但又不能拘泥于教学大纲，应以能够反映学生对基本概念的理解、知识整合和灵活运用能力为主，尽量减少对知识的机械记忆2．2．2 考试题型设计题型设计加大应用型计算题、分析题、综合题的比例，以考核学生对知识的理解、融会贯通的程度，以及对相关理论灵活应用的能力。例如，在汽车的动力性一章，汽车的驱动力图的获取是一个重点 J。在考核该部分内容时，可以让学生用文字描述汽车驱动力图的具体获取过程，即从发动机外特性曲线到汽车各档位下驱动力与车速的关系曲线，并以主要的计算公式表示。这道题既考核了涉及汽车的驱动力图的大部分知识点，又考核了从汽车发动机到汽车驱动轮整个过程的中的汽车动力传递的原理和力（力矩）的转换计算方法，较好地考核了学生对知识的融会贯通能力。有如，在对“前后制动器制动力的比例关系”一节内容进行考核时，给定汽车的相关参数让学生绘制f线组和r线组，并由此得到I曲线；同时，计算同步附着系数以对汽车制动时前后轮的抱死顺序进行判断，分析并在图上标示汽车制动过程中前后制动器制动力、路面制动力的变化情况。这道题综合性很强，几乎覆盖了该节涉及到的所有知识点。
2．2．3 考试方式采用A、B卷进行考试。由于试卷中的客观题型多采用的是判断、填空、选择的答题方式，学生间易于抄袭。每次在题库中随机抽取难度比例相当的试题构成A、B试卷。同时，为严肃考分考纪，对考试中作弊的学生要严加处理，除对该课程做不及格处理外，还可以附加其它行政处分。
3 结语
随着高等教育的发展和高校教学工作的改革，高校学生成绩的考核方法也应与时俱进。本文针对《汽车理论》课程的特点和理工科传统成绩考核中普遍存在的问题，对其考核过程的各个环节进行了全面的分析和研究，大幅增加了平时成绩的比重，并给出具体的量化评分标准，从而有机地将形成性考核与终结性考试结合起来，使其更好地满足素质教育的要求。
求汽车销售主管绩效考核方案
销售人员绩效考核表
考核项目
考核指标
权重
评价标准
评分
工作业绩
定量指标
销售完成率
35%
实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率
10%
与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
销售回款率
20%
超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分
新客户开发
15%
每新增一个客户，加2分
定性指标
市场信息收集
5%
1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交
5%
1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行
5%
每违规一次，该项扣1分
团队协作
5%
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分
工作能力
专业知识
5%
1分：了解公司产品基本知识
2分：熟悉本行业及本公司的产品
3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识
分析判断能力
5%
1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力
5%
1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力
5%
应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度
员工出勤率
2%
1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范
2%
违反一次，扣2分
责任感
3%
0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识
3%
出现一次客户投诉，扣3分